RTT imposés par l’employeur : ce que dit la règle et comment les planifier

L’essentiel à retenir : oui, l’employeur peut fixer lui-même la date d’une partie des jours de RTT, à condition que l’accord collectif qui les a mis en place le prévoie. C’est cet accord qui dit combien de jours sont à la main de l’entreprise, combien restent au choix du salarié, et avec quel délai les dates sont annoncées.

Les RTT n’existent pas en dehors d’un accord : la loi fixe la durée légale du travail, et ce sont les accords collectifs qui transforment le temps travaillé au-delà en jours de repos. Pour un responsable, la vraie question n’est donc pas de savoir s’il a le droit d’imposer des RTT, mais ce que dit l’accord de son entreprise et comment l’appliquer sans désorganiser l’équipe.

Cet article s’adresse aux dirigeants, responsables RH et managers de PME. Il explique la différence entre RTT employeur et RTT salarié, où trouver la règle, comment estimer le nombre de jours, et comment planifier les deux catégories sur l’année.

Ce qu’est un jour de RTT

Un jour de RTT est un jour de repos accordé en contrepartie d’un horaire supérieur à la durée légale. Celle-ci est fixée à 35 heures par semaine pour un salarié à temps complet (article L3121-27 du Code du travail). Une entreprise qui fait travailler ses équipes 37 heures par semaine peut, au lieu de payer les heures au-delà de 35 comme des heures supplémentaires, les compenser par des journées de repos, sans perte de salaire.

Un droit qui vient de l’accord, pas de la loi

Aucun article du Code du travail n’accorde directement des jours de RTT. Comme le rappelle la fiche Service-Public consacrée aux RTT, le bénéfice des jours de RTT est fixé par une convention collective ou par un accord d’entreprise. C’est cet accord qui détermine les salariés concernés et le nombre de jours.

Depuis le 22 août 2008, il n’est plus possible de signer de nouveaux accords de RTT au sens strict, mais ceux conclus avant cette date et non dénoncés restent applicables. Les accords plus récents organisent le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et prévoient, eux aussi, des jours de repos. Dans les deux cas, les équipes parlent de RTT, et la logique de gestion est la même.

Qui en bénéficie

L’accord précise qui est concerné. Un salarié qui travaille 35 heures par semaine n’a pas de jours de RTT. Un salarié à temps partiel n’en a pas non plus en principe, sauf si un accord le prévoit expressément. Quant aux jours de repos des cadres en forfait annuel en jours, souvent appelés RTT dans les entreprises, ils relèvent d’un autre mécanisme, celui de la convention de forfait.

RTT employeur et RTT salarié

La plupart des accords répartissent les jours en deux catégories. Service-Public le formule ainsi : les accords peuvent prévoir des conditions de prise des journées de repos « pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l’employeur ». C’est cette répartition qui répond à la question des RTT imposés.

Les RTT fixés par l’employeur

Ce sont les jours dont l’entreprise choisit la date, dans les limites de l’accord. Ils servent le plus souvent à couvrir les ponts, une fermeture annuelle ou une période creuse identifiée à l’avance. L’employeur les annonce par une note de service ou un calendrier collectif, en respectant le délai prévu par l’accord.

Les RTT au choix du salarié

Les autres jours restent à l’initiative du salarié. Il en fait la demande selon les règles de l’accord ou de l’usage de l’entreprise : délai pour déposer la demande, nombre maximal de personnes absentes en même temps dans un service, périodes où les demandes sont limitées. Le manager valide ou refuse au regard de ces règles, et la décision doit pouvoir être retrouvée.

Un exemple de répartition

Prenons un accord qui prévoit dix jours de RTT par an, dont quatre fixés par l’employeur. L’entreprise peut positionner ces quatre jours sur le pont de l’Ascension, le lendemain de Noël et deux journées pendant la fermeture d’août. Les six autres jours sont posés librement par chaque salarié, après validation. Cette répartition est un exemple : seule celle de votre accord s’applique.

Ce que l’accord doit vous dire

Avant d’imposer la moindre date, il faut relire l’accord applicable, puis la note de service qui le met en œuvre et, le cas échéant, le contrat de travail. Cinq informations comptent pour la planification :

• le nombre de jours de RTT par an, ou leur mode de calcul ;
• la répartition entre jours fixés par l’employeur et jours au choix du salarié ;
• le délai de prévenance pour les jours fixés par l’employeur et, à l’inverse, le délai de demande pour les jours du salarié ;
• la possibilité ou non de poser plusieurs jours d’affilée, voire une semaine complète ;
• la période pendant laquelle les jours doivent être pris, et ce que deviennent ceux qui ne l’ont pas été.

Le délai de prévenance

Le délai avec lequel l’employeur annonce les jours qu’il fixe est celui de l’accord. Aucun texte ne fixe de délai légal propre aux RTT. Le Code du travail prévoit bien un délai de sept jours, mais il vise les changements de durée ou d’horaires de travail quand l’accord d’aménagement du temps de travail ne dit rien (article L3121-47), pas la date des jours de repos en tant que tels. La pratique la plus sûre reste de publier les dates imposées dès le début de la période.

Les jours non pris

L’accord fixe aussi la période pendant laquelle les RTT doivent être pris. À son terme, les jours restants sont perdus, reportés ou versés sur un compte épargne-temps si l’entreprise en a mis un en place : là encore, tout dépend du texte. Pour l’employeur, l’enjeu est surtout d’anticiper, afin que personne ne découvre en décembre des jours qu’il n’a plus le temps de prendre.

Calculer le nombre de jours de RTT

Quand l’accord ne donne pas un nombre fixe de jours, il prévoit une méthode de calcul. La plus courante compare le temps réellement travaillé sur l’année avec ce qu’aurait donné un horaire de 35 heures. Voici un exemple pour un salarié à 37 heures par semaine sur cinq jours, en retenant huit jours fériés chômés tombant en semaine, nombre qui varie selon les années.

Le résultat de l’accord peut s’écarter de cet ordre de grandeur. Certains textes arrondissent au jour inférieur, d’autres tiennent compte de la journée de solidarité, d’autres encore réduisent les droits en cas d’absence. La méthode à appliquer est toujours celle de l’accord. Pour un raisonnement sur l’année entière, l’article sur le temps de travail annualisé détaille la référence des 1 607 heures.

RTT et congés payés : deux droits distincts

Les congés payés viennent de la loi : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par an (article L3141-3). Les RTT viennent de l’accord. Les deux ne se confondent pas : l’employeur ne peut pas imposer des RTT à la place de congés payés, ni décompter des jours de congés payés comme des RTT.

En pratique, une semaine d’absence peut combiner les deux, par exemple trois jours de congés payés et deux jours de RTT. Chaque jour est alors décompté sur son propre compteur. Le principe est le même que pour les congés N-1 : deux soldes distincts, que le salarié doit pouvoir lire sans ambiguïté.

Les erreurs qui créent des litiges

Les contentieux sur les RTT portent rarement sur le principe, presque toujours sur l’application. Cinq erreurs reviennent :

• Imposer des jours sans base dans l’accord, par exemple quand l’accord laisse tous les jours au choix du salarié ou réserve à l’employeur un nombre déjà atteint.
• Annoncer trop tard une date imposée, en dehors du délai prévu, ce qui prive le salarié de la possibilité de s’organiser.
• Mélanger les compteurs, en décomptant un jour de RTT sur les congés payés ou l’inverse, ce qui fausse les deux soldes.
• Refuser les demandes sans règle connue, alors qu’un critère simple et annoncé à l’avance, comme un nombre maximal d’absents par service, rend les décisions lisibles.
• Laisser expirer des jours sans prévenir, alors qu’un rappel quelques mois avant la date limite suffit souvent à les faire poser.

Dans tous ces cas, ce qui protège l’entreprise est la même chose : une règle écrite, connue de tous, et une trace de chaque décision.

Planifier les RTT sur l’année

Une fois l’accord lu, la planification tient en quelques étapes simples, à reprendre au début de chaque période de référence.

1. Tirer de l’accord quatre informations : le nombre de jours, la part fixée par l’employeur, le délai de prévenance et la date limite de prise.
2. Publier le calendrier des RTT employeur dès le début de la période, pour que chacun organise ses propres jours autour.
3. Ouvrir les RTT salarié avec des règles de demande claires : délai, nombre d’absents simultanés, périodes tendues.
4. Suivre deux soldes séparés, l’un pour les jours imposés, l’autre pour les jours au choix, distincts des congés payés.
5. Faire un point régulier sur les jours restants, par exemple chaque trimestre, pour éviter l’embouteillage de fin de période.

Prenons une agence de quinze personnes dont l’accord prévoit dix jours de RTT par an, dont quatre fixés par l’employeur. En janvier, la responsable des opérations crée dans TrackingTime deux types d’absence, « RTT employeur » et « RTT salarié », chacun avec son solde, son plafond et sa règle de report. Les quatre dates imposées sont posées d’emblée et apparaissent dans les calendriers partagés de l’équipe. Pour le reste, chacun consulte son solde et fait sa demande ; la validation est tracée, et en septembre, un coup d’œil aux soldes suffit pour repérer les personnes qui risquent de perdre des jours avant la fin de l’année.

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Pour aller plus loin : voir comment TrackingTime gère les soldes, les validations et les calendriers de congés