Heures supplémentaires, jour férié et congés payés : comment les compter
L’essentiel à retenir : depuis un arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, les jours de congés payés pris dans la semaine comptent pour atteindre le seuil de 35 heures qui déclenche les heures supplémentaires, lorsque la durée du travail est décomptée à la semaine. Le jour férié chômé, lui, ne compte pas, sauf si une convention, un accord ou un usage de l’entreprise prévoit le contraire.
💡 Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, les jours de congés payés pris dans la semaine comptent pour atteindre le seuil de 35 heures qui déclenche les heures supplémentaires ; le jour férié chômé, en principe, ne compte pas.
Cette différence change la paie de toutes les semaines qui mêlent travail et absence : un pont, une semaine de Pâques, un vendredi posé en congé. Deux salariés qui ont travaillé le même nombre d’heures peuvent ainsi avoir droit, l’un à des heures supplémentaires, l’autre à aucune, selon la nature du jour où ils étaient absents.
Cet article s’adresse aux employeurs et aux gestionnaires RH ou de paie de PME. Il rappelle la règle de décompte, détaille ce qui compte ou non pour le seuil, donne des exemples chiffrés semaine par semaine et propose une méthode pour vérifier les heures avant la clôture de la paie.
Heures supplémentaires, jour férié et congés payés
La règle de base : au-delà de 35 heures, semaine par semaine
La durée légale du travail est de 35 heures par semaine (article L3121-27 du Code du travail). Toute heure accomplie au-delà est une heure supplémentaire (article L3121-28), et ces heures se décomptent par semaine (article L3121-29). Sauf accord qui retient une autre période de sept jours, la semaine commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (article L3121-35).
Une semaine ne compense pas l’autre
Chaque semaine se calcule séparément. Une semaine à 31 heures ne compense pas une semaine à 39 heures : la seconde ouvre droit à quatre heures supplémentaires, même si la moyenne des deux reste sous 35 heures. Seul un accord d’aménagement du temps de travail sur une période plus longue que la semaine permet de raisonner autrement.
Les taux de majoration
Le taux est d’abord celui que fixe l’accord d’entreprise ou, à défaut, l’accord de branche, sans pouvoir descendre sous 10 % (article L3121-33). Sans accord, la loi prévoit une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires de la semaine, puis de 50 % pour les suivantes (article L3121-36). L’accord peut aussi remplacer tout ou partie du paiement par un repos compensateur équivalent.
Ce qui compte pour atteindre le seuil
La question n’est donc pas de savoir combien d’heures le salarié a été payé dans la semaine, mais quelles heures entrent dans le calcul du seuil. Trois cas se présentent.
Les heures de travail effectif
Le point de départ reste le travail effectif : le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L3121-1). Les pauses, en principe, n’en font pas partie. Le temps de trajet suit ses propres règles, détaillées dans l’article sur le temps de déplacement professionnel.
Les congés payés depuis 2025
Pendant longtemps, la Cour de cassation excluait les jours de congés payés du décompte : un salarié qui travaillait 32 heures du lundi au jeudi et prenait son vendredi en congé n’avait droit à aucune heure supplémentaire. Elle a abandonné cette solution par un arrêt du 10 septembre 2025 (n° 23-14.455). Lu à la lumière de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, l’article L3121-28 ne peut plus exiger un travail effectif pour les heures de congé payé prises dans la semaine.
Concrètement, le salarié peut prétendre aux majorations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé toute la semaine. L’objectif est qu’il ne soit pas dissuadé de prendre ses congés par la perte d’heures supplémentaires, ce que la Cour de justice de l’Union européenne avait déjà jugé contraire au droit de l’Union en janvier 2022.
Le 7 janvier 2026 (n° 24-19.410), la Cour a appliqué la même solution à un salarié dont la durée du travail était décomptée sur deux semaines. La fiche Service-Public sur les heures supplémentaires reprend la règle : quand la durée du travail est décomptée à la semaine ou sur deux semaines, les congés payés pris sont considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.
Le jour férié chômé
La règle n’a pas été étendue aux jours fériés. Sauf disposition conventionnelle ou usage de l’entreprise, les heures non effectuées du fait d’un jour férié chômé ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le seuil. Le salarié ne perd pas de salaire pour autant : le chômage d’un jour férié ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés qui ont au moins trois mois d’ancienneté (article L3133-3). Les heures du jour férié sont donc payées, mais au taux normal.
Les deux arrêts ne visent que les congés payés. Pour les autres absences, comme un arrêt maladie, ils ne disent rien : la référence reste le travail effectif, sauf accord ou usage plus favorable. Rien n’empêche par ailleurs l’employeur d’appliquer un décompte plus favorable au salarié.
Exemples chiffrés, semaine par semaine
Les exemples suivants concernent un salarié à temps complet dont l’horaire collectif est de 39 heures, soit huit heures du lundi au jeudi et sept heures le vendredi, avec un décompte à la semaine et les taux légaux par défaut.
| Situation | Heures travaillées | Heures retenues pour le seuil | Heures supplémentaires |
|---|---|---|---|
| Semaine complète | 39 h | 39 h | 4 h majorées |
| Vendredi en congé payé | 32 h | 32 h + 7 h de congé = 39 h | 4 h majorées |
| Vendredi férié chômé | 32 h | 32 h | aucune |
| Vendredi férié chômé, 36 h travaillées du lundi au jeudi | 36 h | 36 h | 1 h majorée |
| Jeudi de l’Ascension chômé et vendredi en congé payé | 24 h | 24 h + 7 h de congé = 31 h | aucune |
Dans la troisième ligne, le salarié est payé 39 heures au taux normal : 32 heures travaillées et 7 heures de jour férié, sans majoration. Dans la deuxième, il est payé 39 heures dont 4 majorées. C’est cet écart que les deux arrêts ont créé, et c’est lui qui doit apparaître sur le bulletin.
La quatrième ligne montre que le jour férié ne neutralise pas les heures réellement travaillées : si le salarié dépasse 35 heures sur les quatre jours travaillés, les heures au-delà restent des heures supplémentaires.
Le jour férié travaillé et le 1er mai
Un jour férié ordinaire travaillé
Les heures travaillées un jour férié sont du travail effectif. Elles s’ajoutent donc au total de la semaine et peuvent faire franchir le seuil de 35 heures. En revanche, le Code du travail ne prévoit pas de majoration propre au travail d’un jour férié ordinaire : c’est la convention collective ou l’accord d’entreprise qui peut en fixer une, et elle s’applique alors selon ses propres termes.
Le 1er mai
Le 1er mai est le seul jour férié et chômé par la loi (article L3133-4). Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail, les salariés occupés ce jour-là ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire (article L3133-6). Les heures du 1er mai comptent par ailleurs dans le total de la semaine, comme toute heure travaillée.
La liste des jours fériés
Les onze fêtes légales sont le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre et Noël (article L3133-1). Hors 1er mai, c’est l’accord collectif, ou à défaut l’employeur, qui fixe ceux qui sont chômés dans l’entreprise. Des règles particulières s’appliquent en Alsace-Moselle et dans certains départements d’outre-mer.
Accords, conventions et usages plus favorables
La règle par défaut n’est qu’un plancher. Avant de calculer, trois textes sont à relire :
- La convention collective de branche, qui peut assimiler les jours fériés chômés à du travail effectif pour le seuil, prévoir une majoration pour le travail d’un jour férié ou fixer des taux d’heures supplémentaires différents.
- L’accord d’entreprise, qui prime sur la branche pour le taux de majoration, dans la limite du plancher de 10 %, et peut organiser le temps de travail sur une période plus longue que la semaine.
- Les usages : une pratique constante, générale et fixe, comme le fait de compter depuis des années les jours fériés dans le seuil, s’impose à l’employeur tant qu’il ne l’a pas régulièrement dénoncée.
Dans tous les cas, la règle appliquée doit être écrite quelque part et connue du service paie. C’est elle qu’il faudra pouvoir montrer si un salarié conteste un bulletin.
Vérifier les heures supplémentaires avant la paie
Les erreurs sur les heures supplémentaires viennent rarement du calcul lui-même. Elles viennent d’une absence mal qualifiée, d’une semaine reconstituée de mémoire ou d’une règle de branche oubliée. Le décompte suppose d’abord un relevé fiable des heures de chaque salarié, une obligation rappelée dans l’article sur le suivi du temps de travail obligatoire.
La méthode tient en cinq étapes, à répéter chaque semaine :
- Relever les heures au jour le jour, par une saisie au fil de l’eau plutôt qu’en fin de mois.
- Qualifier chaque absence : congé payé, jour férié chômé, arrêt maladie, absence autorisée. C’est cette qualification qui décide de ce qui compte pour le seuil.
- Calculer semaine par semaine, du lundi au dimanche ou sur la période prévue par l’accord.
- Appliquer la règle de l’entreprise : taux, assimilation éventuelle des jours fériés, usages.
- Valider la semaine avant la clôture, pour que la paie parte de chiffres arrêtés et non de chiffres provisoires.
Une feuille de présence tenue chaque jour suffit pour une petite équipe. Au-delà de quelques personnes, ou dès que les horaires varient, un outil qui réunit heures et absences dans la même vue évite de croiser deux fichiers à la main.
Un exemple dans une agence
Prenons une agence de huit personnes en avril, avec le lundi de Pâques chômé et deux salariés qui posent un vendredi en congé. Dans TrackingTime, chacun enregistre ses heures au fil de la journée, et un rappel automatique arrive le vendredi pour ceux qui n’ont pas encore soumis leur feuille de temps. Le lundi suivant, la responsable administrative reprend la semaine : les heures de chaque jour sont dans les feuilles de temps, les congés validés dans le module de congés du même outil. Elle sait tout de suite que le vendredi en congé entre dans le seuil et que le lundi férié n’y entre pas. Elle valide les feuilles de temps, les verrouille pour que plus rien ne bouge, puis exporte le rapport qui sert à préparer la paie.
TrackingTime est un logiciel de suivi du temps pour les agences et les entreprises qui vendent du temps. Son plan gratuit, sans limite de durée, inclut un nombre illimité d’utilisateurs, de projets et de clients.
Pour aller plus loin : voir comment les feuilles de temps TrackingTime gèrent les rappels, les validations et les rapports pour la paie
Sources
- Code du travail, article L3121-27 : durée légale du travail effectif fixée à 35 heures par semaine.
- Code du travail, articles L3121-28, L3121-29 et L3121-35 : définition de l’heure supplémentaire, décompte par semaine, semaine du lundi 0 heure au dimanche 24 heures sauf accord.
- Code du travail, articles L3121-33 et L3121-36 : taux de majoration fixé par accord, au moins 10 %, et à défaut 25 % pour les huit premières heures puis 50 %.
- Cour de cassation, chambre sociale, 10 septembre 2025, n° 23-14.455 : prise en compte des congés payés pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, décompte hebdomadaire.
- Cour de cassation, chambre sociale, 7 janvier 2026, n° 24-19.410 : même solution pour un décompte sur deux semaines.
- Service-Public, fiche « Heures supplémentaires d’un salarié du secteur privé » : congés payés et jours fériés chômés dans le décompte.
- Code du travail, articles L3133-1, L3133-3, L3133-4 et L3133-6 : liste des jours fériés, maintien du salaire, 1er mai chômé et indemnité du 1er mai travaillé.
- Cet article présente le cadre légal à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique. La convention collective et les accords applicables à votre entreprise peuvent prévoir des règles plus favorables.
