Congés par anticipation : fermeture de fin d’année et salariés sans assez de congés

L’essentiel à retenir : depuis le 10 août 2016, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche (article L3141-12 du Code du travail). L’employeur qui ferme entre Noël et le Nouvel An peut donc faire poser les jours déjà acquis, même par un salarié arrivé en septembre. Les jours que le salarié n’a pas encore acquis ne se prennent en congé anticipé qu’avec son accord ; si aucun RTT, repos ou jour récupéré ne les couvre, les jours de fermeture restants ne sont pas rémunérés, à condition que la fermeture ait été régulièrement fixée et annoncée.

En novembre, l’entreprise annonce qu’elle fermera entre Noël et le jour de l’an, et une partie de l’équipe, souvent les dernières personnes embauchées, n’a pas assez de jours pour couvrir la période. Le salarié demande un congé anticipé, le responsable se demande s’il peut l’imposer, et la paie veut savoir ce qu’elle inscrira sur le bulletin de décembre.

Cet article s’adresse aux dirigeants, responsables RH et gestionnaires de paie de PME et d’agences : ce que permet le Code du travail, la procédure, les options quand le solde ne suffit pas, et ce qu’il faut consigner.

Des congés dès l’embauche : ce que dit l’article L3141-12

L’article L3141-12 du Code du travail tient en une phrase : les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés, de l’ordre des départs et des règles de fractionnement. Il est en vigueur depuis le 10 août 2016, dans la rédaction issue de l’article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite loi Travail ou loi El Khomri. Le texte est consultable sur Légifrance.

Le salarié acquiert deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de trente jours ouvrables (article L3141-3), quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail valant un mois (article L3141-4). Il peut poser ces jours au fil de leur acquisition, sans attendre la fin de la période de référence, qui commence le 1er juin sauf accord collectif (article R3141-4).

Jours acquis ou congé anticipé

Poser en décembre les jours acquis depuis septembre, c’est appliquer l’article L3141-12 : ces jours existent, et l’employeur peut en fixer les dates. Poser des jours qui ne sont pas encore acquis, c’est un congé par anticipation au sens strict : le compteur passe sous zéro et se reconstitue avec les mois suivants. Un salarié présent depuis plus d’un an dispose souvent de jours de la période précédente, les congés N-1, qui suffisent à couvrir une fermeture d’une ou deux semaines.

Ce que l’employeur peut imposer, et ce qu’il ne peut pas

L’employeur fixe les dates de départ (articles L3141-15 et L3141-16), et Service-Public rappelle qu’il peut imposer la prise de jours de congés en cas de fermeture temporaire de l’entreprise. Pour les jours non acquis, le salarié peut demander la prise de congés par anticipation, et l’employeur n’est pas obligé d’accepter. Dans l’autre sens, la Cour de cassation a jugé que l’employeur ne pouvait imposer au salarié la prise par anticipation de congés relevant de la période suivante (Cass. soc. 30 avril 2003, n° 01-40.853, arrêt antérieur à la loi de 2016). Le congé par anticipation repose sur l’accord des deux parties.

Fermer entre Noël et le Nouvel An : la procédure

Le rôle de l’accord collectif et du CSE

Une fermeture de fin d’année est une prise collective de congés. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe la période de prise, l’ordre des départs et les délais que l’employeur doit respecter pour les modifier (article L3141-15). Si l’accord ne dit rien, l’employeur décide après avis, le cas échéant, du comité social et économique (article L3141-16), présent à partir de onze salariés (article L2311-2). L’accord individuel des salariés n’est pas requis, mais la convention collective peut contenir des règles propres aux fermetures.

Les délais de prévenance

La période de prise des congés est portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture (article D3141-5), et l’ordre des départs est communiqué à chaque salarié un mois avant son départ (article D3141-6). Une fois les dates fixées, l’employeur ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, les modifier moins d’un mois avant le départ (article L3141-16). Pour une fermeture qui commence le lundi 21 décembre 2026, chacun doit être informé au plus tard le 21 novembre. Selon Service-Public, une fermeture annoncée hors délai n’est pas une période de congés payés, et l’employeur doit indemniser les salaires perdus.

Décompter les jours de fermeture

Les congés se décomptent en jours ouvrables : tous les jours sauf le repos hebdomadaire, généralement le dimanche, et les jours fériés habituellement chômés. Noël et le 1er janvier sont des jours fériés (article L3133-1) : chômés, ils ne consomment pas de congé. Le décompte en jours ouvrés suit la même logique sur cinq jours, sans pouvoir être moins favorable au salarié.

Si l’établissement ferme plus de trente jours ouvrables, durée des congés légaux annuels, chaque jour en plus ouvre droit à une indemnité au moins égale à l’indemnité journalière de congés (article L3141-31) : un point à regarder quand la fermeture d’hiver s’ajoute à une longue fermeture d’été.

Le fractionnement, coût caché de la fermeture d’hiver

La fermeture tombe hors de la période du 1er mai au 31 octobre (article L3141-13). Le congé principal peut y être fractionné sans l’accord du salarié, puisqu’il a lieu pendant la fermeture de l’établissement (article L3141-19). À défaut d’accord collectif sur le fractionnement (article L3141-21), les jours du congé principal pris hors de cette période ouvrent droit à deux jours supplémentaires à partir de six jours, à un seul entre trois et cinq (article L3141-23). La cinquième semaine ne compte pas, et le salarié peut renoncer individuellement à ces jours. Une fermeture prise sur la cinquième semaine n’en crée donc aucun. Deux semaines qui entament les quatre premières peuvent en créer un ou deux.

Quand le solde ne suffit pas : les options dans l’ordre

On part des jours acquis à la date de la fermeture, période précédente comprise. Pour la différence, les leviers se classent du plus favorable au salarié au moins favorable.

1. Les congés par anticipation, sur accord écrit

Le salarié demande, l’employeur accepte : les jours manquants sont posés par anticipation et payés comme des congés. L’accord tient en quelques lignes mais doit être écrit : nombre de jours, dates, imputation sur les droits futurs, et sort des jours si le salarié part avant de les avoir acquis. Un salarié arrivé le 1er septembre 2026 a acquis sept jours et demi ouvrables à la fin novembre. Une fermeture de dix jours ouvrables lui laisse un écart de deux jours et demi, que les droits de décembre comblent à la fin du mois.

2. Les RTT et les repos déjà acquis

Si un accord de réduction ou d’aménagement du temps de travail s’applique, les jours de RTT peuvent couvrir tout ou partie de la fermeture. Notamment ceux dont l’employeur fixe la date, selon l’accord : voir l’article sur les RTT imposés par l’employeur. Le repos compensateur de remplacement, qu’un accord peut substituer au paiement des heures supplémentaires (article L3121-33), et la contrepartie obligatoire en repos peuvent aussi servir, si leurs conditions de prise le permettent.

3. La récupération des heures d’un jour de pont

Les heures perdues lors d’une interruption collective du travail ne se récupèrent que dans quelques cas, dont le chômage d’un ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire, ou d’un jour précédant les congés annuels (article L3121-50). Le jour chômé est payé et les heures sont travaillées dans les douze mois qui précèdent ou suivent, à défaut d’accord (article R3121-34), après information de l’inspecteur du travail (article R3121-33).

4. L’activité partielle, seulement si l’activité baisse

L’activité partielle indemnise la perte de rémunération due à la fermeture temporaire d’un établissement, après autorisation (article L5122-1). Elle suppose une réduction ou une suspension d’activité subie pour l’un des cinq motifs de l’article R5122-1, dont la conjoncture économique et les circonstances exceptionnelles. La demande préalable va au préfet, avec l’avis du CSE à partir de cinquante salariés (article R5122-2). Une fermeture choisie pour les fêtes ne figure pas parmi ces motifs ; une baisse de commandes peut en relever, si elle est justifiée et autorisée.

5. Les jours non rémunérés

Si le salarié ne souhaite pas anticiper, ou si l’employeur refuse, et qu’aucun autre levier ne joue, les jours manquants ne sont pas payés. Selon Service-Public, le salarié prend alors un congé sans solde. Celui qui percevait l’ARE ou l’ASS avant son embauche peut se renseigner auprès de France Travail sur l’aide pour congés non payés, versée sous conditions.

Congé sans solde imposé : ce qu’il faut retenir

Les pages classées se contredisent : l’employeur pourrait imposer un congé sans solde en cas de fermeture pour les unes, jamais pour les autres. Elles décrivent des situations différentes, que la Cour de cassation sépare.

Pendant une fermeture pour congés régulièrement fixée

L’employeur n’est pas tenu de verser un salaire en cas de cessation collective du travail due à la fermeture de l’entreprise pour mise en congé annuel du personnel (Cass. soc. 21 novembre 1995, n° 93-45.387). Le salarié qui n’a pas assez de droits n’est donc pas payé pour les jours non couverts. Ce n’est pas un congé sans solde au sens strict, mais le résultat est le même.

Pendant une fermeture décidée faute d’activité

La solution change pour une fermeture liée à des difficultés économiques. Un fabricant avait fermé son usine du 24 décembre 2005 au 1er janvier 2006 pour raisons économiques, et des salariés sans droits à congé n’avaient pu, du fait de l’employeur, percevoir l’indemnisation du chômage partiel. La Cour de cassation a approuvé le conseil de prud’hommes qui, rappelant que l’employeur a l’obligation de fournir du travail à ses salariés, l’avait condamné à les indemniser de leur perte de rémunération (Cass. soc. 25 mars 2010, n° 08-43.044).

En dehors de toute fermeture, et ce qui reste ouvert

Le congé sans solde proprement dit n’est prévu par aucun texte : le salarié le demande, l’employeur l’accepte ou le refuse, et le contrat est suspendu. Renvoyer chez lui un salarié sans le payer, hors d’une fermeture régulièrement organisée, se heurte à l’obligation de fournir du travail. Aucun texte ne trace en revanche la frontière entre fermeture pour congés et fermeture faute d’activité, alors que bien des fermetures de fin d’année mêlent les deux. Certaines références reprises d’une page à l’autre ne se vérifient pas : l’article L3141-24, cité sur le congé sans solde, porte sur l’indemnité de congés payés. Le plus sûr est de fixer la fermeture comme une période de congés, dans les formes et délais.

Le salarié part avant d’avoir acquis les jours pris

Le cas inverse est réglé par la loi : à la rupture du contrat, le salarié reçoit une indemnité compensatrice pour les congés acquis et non pris, que la rupture vienne de lui ou de l’employeur (article L3141-28). Pour les jours pris d’avance et jamais acquis, aucun article du Code ne fixe la règle.

La régularisation sur le solde de tout compte

Faute de texte, la paie déduit habituellement du solde de tout compte la valeur des jours pris par anticipation et non acquis, quand le salarié les avait demandés. Aucune décision de principe publiée n’a consacré cette pratique. L’accord écrit montre que l’anticipation venait de lui et annonce la régularisation. Prenons un salarié qui a posé cinq jours par anticipation pendant la fermeture et dont le contrat prend fin le 31 décembre. Il a acquis deux jours et demi en décembre : la régularisation porte sur les deux jours et demi restants.

La limite : les dates imposées par l’employeur

L’employeur qui avait lui-même fixé les dates des congés ne pouvait pas opérer de retenue de salaire au titre des indemnités de congés payés versées (Cass. soc. 8 juillet 2020, n° 18-15.110). L’affaire concernait un joueur de rugby professionnel et sa convention collective, mais elle va dans le sens de l’arrêt de 2003 : des jours non acquis posés sans accord écrit du salarié ne se régularisent pas au départ.

Ce que l’employeur consigne

Pour répondre en janvier à la paie ou à un départ, il faut retrouver :

1. La décision de fermeture : dates, accord appliqué ou date de l’avis du CSE, date et moyen d’information de chaque salarié.
2. Le solde de chacun à l’annonce : jours acquis, RTT et repos disponibles.
3. Les accords d’anticipation : demande, nombre de jours, dates, imputation, sort des jours en cas de départ.
4. La nature de chaque jour de fermeture : congé acquis ou anticipé, RTT, repos, jour récupéré, jour non rémunéré ou férié.
5. Les jours de fractionnement ouverts par la fermeture, ou la renonciation signée par le salarié.

Les absences pour événement familial restent hors de ce compteur : payées, elles ne peuvent pas être imputées sur le congé payé annuel (article L3142-2). Les jours accordés pour le décès d’un proche se consignent sous un type distinct, comme l’explique l’article sur les jours pour décès d’un grand-parent.

Un exemple dans une agence

Prenons une agence de communication de quatorze personnes qui ferme du lundi 21 décembre 2026 au samedi 2 janvier 2027 et l’annonce à l’équipe le 10 novembre. Dans TrackingTime, les jours fériés officiels, dont Noël et le 1er janvier, s’importent depuis le calendrier de la France. Chaque salarié voit dans son profil ses jours attribués, pris, en attente et disponibles. Hugo, arrivé le 1er septembre, constate que les sept jours et demi qu’il aura acquis fin novembre ne couvrent pas les dix jours ouvrables de la fermeture. La responsable RH a créé, à côté des congés payés soumis à l’acquisition progressive, deux types d’absence avec leur propre politique : « Congés par anticipation » et « Fermeture non rémunérée ».

Hugo demande deux jours et demi au titre du premier type et indique dans la note la date de l’accord qu’il a signé. La responsable valide sa demande dans la file des demandes en attente, le solde se met à jour aussitôt, et l’historique garde la demande avec son statut et sa validation. Une salariée arrivée en novembre préfère ne pas anticiper : ses jours non couverts sont saisis comme fermeture non rémunérée. En janvier, la paie retrouve ces absences au même endroit que les heures travaillées, sans fichier à recouper.

Le reste de l’année, la même agence suit dans TrackingTime le temps passé sur chaque projet client. Le plan gratuit de TrackingTime, logiciel de suivi du temps destiné aux agences et aux sociétés qui facturent leur temps, n’a aucun plafond d’utilisateurs, de projets ou de clients. La gestion des congés et des absences décrite dans cet exemple relève, elle, de l’offre Pro ; l’acquisition progressive des jours relève de l’offre Business.

Pour aller plus loin : voir comment TrackingTime gère les types d’absence, l’acquisition progressive et l’historique des demandes